知识来源于信息，信息则来源于数据。从收集数据到将其最终转化为知识，需要员工的参与。虽然一个组织所拥有的知识一直以来对于组织在竞争中取胜是至关重要的，但组织对知识的管理却没能做到清晰和全面。这种极具价值的资产很少得到充分的利用。知识在组织内的流动是非正式的、偶然的和局部的，它通常封存在个人的头脑中，最多也只是局限在某一部门内在相对稳定的商业环境中，组织中的员工随着时间的推移自然而然地得到新的知识。他们吸收和相互分享与公司的产品与服务、市场、客户、竞争者以及供应商等相关的知识。
知识被埋藏在公司的日常工作和文化中。新来的员工通过与老员工一起工作，从他们那里学习知识，在实际工作中接触到有关知识并自己对其进行推理，这种方式成为比接受培训更重要的学习机制，时代已经变了。21世纪已经给我们带来了快速变化，这意味着知识过时的速度也在加快，更新的速度也在加快。我们需要在非自然地被压缩的时间框架中大规模地规划新的学习曲线。
知识作为生产力的一个要素，比传统的生产要素如土地和资本更具潜力。人力资源管理人员应负责和指导知识资产的审计，收集和分析重要的知识资本，进行知识分类，促进知识在组织中的传播、使用和存储。人力资源部门面临的挑战是，如何规划一个使组织的知识资产成为组织竞争优势来源的蓝图。
人力资源管理人员的任务开始变得更加富有挑战性。不仅局限于吸引、留住和激励好的员工，还要建立一个让人员、知识和市场运作相互联系的工作环境。人力资源经理需要帮助组织将重要的知识资产转化为组织竞争力。