薪资作为组织成员的劳动报酬，服从按劳分配原则。这里所说的“劳”是指员工的劳动状况，受劳动能力、劳动付出、劳动贡献三方面因素影响。因此理解企业薪资分配的依据，要考虑三个方面的情况。
1、薪资分配的基础是劳动力交易价格
所谓劳动交易，首先是既有劳动能力的交易，即劳动力需求者根据劳动力供给者的能力特点，估计其能发挥什么作用，带来什么效果，从而给出一定的劳动能力购买价格。这种价格的出价依据是已有的劳动能力状况，包括年龄特点、能力结构、能力水平，但不是劳动能力的作用状况，更不是劳动能力的贡献状况。
强调劳动能力对于劳动报酬的影响，是为了说明劳动交易产生于对一定劳动能力作用的预期，这种预期依赖关于劳动能力的科学分析和判断。劳动能力通常以知识、技能、素质来刻画，与一定的生活条件和教育环境相关。因此，劳动能力的价值评估与劳动能力再生产的所需条件具有直接联系。此外，由于一定劳动能力的使用方式，总是通过一定的工作职位实现，与职位任职资格密切相关，因此，对于劳动能力的评价还要考虑工作职位的价值在实际工作中，与劳动能力相关的内容是薪资分配的基础。
2、薪资分配的关键是劳动力付出情况
具有同样劳动能力的员工不一定对企业进行同样的劳动能力投入。具有较强工作责任心和主动性的员工会把自身劳动能力更多地投入到工作中，使同样的劳动能力产生不同的劳动付出状况。因此，对于劳动能力付出情况的比较是薪资分配又一个重要依据。
劳动付出的比较主要通过工作时间、工作方式、工作强度等方面来进行。由于员工的工作状况以职位要求来衡量，因此对于劳动付出的测评，要看职位工作标准的履行水平。这是员工考评的重要任务。与此相关的内容是薪资分配的重要依据。
3、薪资分配的杠杆是劳动力贡献水平
在同样的劳动能力和劳动付出情况下，由于各种因素的影响，会出现不同的劳动贡献水平。也就是说，员工劳动投入产生的结果对于企业效益和企业发展具有不同的作用，其中作用越大的员工，价值也越大，应该获得越高的劳动回报。
劳动贡献有不同的测评方式，其中劳动成果是基本形式。所谓劳动成果，不是指员工为企业创造了多少收益，而是指员工为企业提供了多少符合标准的产品和服务。这些产品和服务可能不是向市场提供的最终产品，而只是内部分工协作的中间产品。但即使如此，由于产品和服务作为可观察的工作结果，具有特殊的客观性和稳定性，也常常被当成劳动回报评价的着眼点。对于劳动贡献的评价直接影响员工的收入变化，是薪资分配的难点。