人力资源角色评估调查的另一个用途是取得直线经理和HR人员对人力资源职能在各角色上表现的反馈意见。比较两种调查结果就可以了解双方评价的差异程度，这将在多方面帮助提高对人力资源职能及公司期望的了解。
1、期望相符
期望相符表示HR人员和直线经理对人力资源职能的看法一致。这种一致可能是好消息，说明他们对人力资源服务的角色和成果的意见相同，但也可能是坏消息。举例而言，某公司的HR人员和直线经理都认为目前人力资源服务在每个角色上的得分都是15~20分（满分50分）,也就是说，尽管人力资源满足了直线经理的期望，但这期望本身就很低。相同的低期望值，意味着HR人员和直线经理对HR工作都缺乏宏伟的愿景。四角色模型提供了一个定义远大目标、提高期望值，并为HR人员明确价值创造目标的方法。
2、期望不相符
当HR人员和直线经理对HR工作的认知不一致时，便会出现期望不相符的情形。到目前为止，这个调查中最常见的期望不相符情形是HR人员对自己的评分高于直线经理的评分。HR工作者对自身的评价显然比他们的“客户”（直线经理）要高，这种与客户看法不相符的自我评价可能会导致自我欺骗与否认事实。HR人员认为他们的服务很到位，而且对公司有价值，但他们的客户不这么认为。
在许多企业中，涉及人力资源服务质量评估的调查，不仅会来自直线经理，还会来自员工。因此，人力资源角色评估调查可用来诊断直线经理和其他人力资源客户的期望。比较HR人员、直线经理及其他人的评分，可以引发建设性的讨论，在讨论中可设定并分享对HR工作的期望，同时澄清和交流HR部门应扮演的角色。