1.充分考虑内外部环境的变化。人力资源规划只有充分考虑了内外部环境的变化，才能适应需要，真正做到为企业发展的目标服务。内部变化主要是指销售的变化、开发的变化或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化是指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中，应该对可能出现的情况做出预测，最好能有面对风险的应对策略。
2.企业的人力资源保障。企业的人力资源保障是人力资源规划中应该解决的核心问题，包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。
3.使企业和员工都得到长期利益。人力资源规划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是相互依托、相互促进的关系。优秀的人力资源规划一定是使企业员工获得长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。
4.与企业战略目标相匹配。人力资源规划是企业整个发展规划的重要组成部分，其首要前提是服从企业整体经济效益的需要。人力资源规划涉及的范围很广，可以运用于整个企业，也可局限于某个工作小组；可系统地制订，也可单独制订。
5.系统性。企业拥有同样数量的人，用不同的组织网络连接起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。有效的人力资源规划能使不同的人结合起来，形成一个有机的整体，有效地发挥整体功能大于个体功能之和的优势。这称为系统功能原理。当企业的人员结构不合理时，容易导致内部人员的力量相互抵消，不能形成合力。
6.流动性。企业的经营活动避免不了人员的流动，好的人力资源队伍是与适度的人才流动联系在一起的，企业员工的流动率过低或过高，都是不正常现象。流动率过低，员工会厌倦过长时间的岗位，不利于发挥他们的积极性和创造性；流动率过高，说明企业管理中存在问题，使企业花费较多成本培训员工而取得回报的时间较短。